國家教育研究院電子報

守護職場尊嚴從理解開始

職場零霸凌：辨識、預防與介入之實務策略

人事室 | 吳珮慈

　　「這不是中午前就該解決掉的事嗎！你為什麼拖到4點？！」辦公室裡，這樣的斥責聲，或許是某個下午，在辦公室裡發生的對話，這是管理？還是霸凌？這條界線，比許多人以為的還要微妙！本院於2026年5月19日邀請勞工健康服務醫師林多偉醫師主講「職場零霸凌：辨識、預防與介入之實務策略」，以豐富的司法實務案例，協助同仁認識職場不法侵害樣態，學會辨識並自我保護。

主管斥責，是管理還是霸凌？

　　在職場霸凌的認定上，林醫師引用真實判決案例說明：財務人員小陳長期在辦公室遭主管公開斥責，並於月會上被拿來與同事比較，最終出現焦慮症狀，進而至身心科就診；然而法院指出，言詞雖有對工作表現不滿之意，但未見侮辱謾罵，核屬工作意見交流，難認構成霸凌。講師藉此點出關鍵：霸凌須具備「持續性」、「逾越合理業務範圍」，以及「導致當事人身心受損」三要素。

　　《職業安全衛生法》第22條之1亦明定，情節重大者不以持續發生為必要，林醫師援引某公務機關案例提醒：主管即便「立意良善」，若要求員工單月超時加班、隨時回覆通訊軟體，仍可能被認定構成心理暴力，立意並不足以成為免責理由。

觸碰一瞬間，性騷擾如何認定？

　　在性騷擾認定上，林醫師同樣以案例帶領同仁思考:某訓練班女學員專注作業時，感覺臀部遭男同學觸碰，雖監視錄影未直接拍攝到動作，法院仍綜合當事人即時反應、同學證詞，以及被告過往多次指控紀錄，認定性騷擾成立。觸碰隱私部位本身即具性意涵，具備「未必故意」即足以構成。言語性騷擾方面，某主管在試用期間對下屬多次以曖昧語言表達追求，並在下屬拒絕後提前做出試用不通過的決定，法院認定此行為已構成以勞務契約作為交換條件之性騷擾，判決原告勝訴，此類案例提醒同仁，權力關係的存在往往使性騷擾的傷害更深，也更難以言說。

　　言語暴力與公然侮辱的法律界線，須綜合考量社會文化、上下文脈絡、雙方社會地位，以及是否達到「常人可忍受範圍」之標準，反覆持續、恣意且引發嚴重後果者，方可能涉及刑責。

遇到了該怎麼辦？四步驟自我保護

　　無論遭遇何種不法侵害，首要原則是「勿以不法對抗不法」，遭遇不法侵害時依序採取以下步驟：1.即時留存證據（錄音、截圖、書面紀錄）；2.循內部申訴管道（原則先向雇主申訴，最高負責人涉案則逕向主管機關申訴）；3.請求外部資源介入（勞動檢查、調解或報警）；4.尋求身心支持（醫師診療留存紀錄）。雇主一旦知悉不法情事，亦有義務立即啟動應變調查；若基層主管未依規處理，雇主仍難免監管疏失責任。職場尊嚴的守護，從每一次的溝通方式開始；唯有彼此理解、相互尊重，才能共同形塑友善且平等的工作環境。